New York Psychologist's Life:組織心理学

• 留学セミナーでパネリストをします
  [ 2007-12-01 00:34 ]
• 学会で広島へ
  [ 2007-08-05 23:54 ]
• 硫黄島からの手紙 -　癒される魂
  [ 2007-02-04 00:29 ]
• 学会交流シンポジウムで発表します
  [ 2007-02-01 23:51 ]
• E.H.シャイン博士の講演会
  [ 2006-11-21 00:20 ]
• 学会で発表します
  [ 2006-08-20 23:41 ]
• 産業・組織心理学会カンファレンス　1日目
  [ 2006-06-06 23:38 ]
• 有終の美
  [ 2006-06-04 23:35 ]
• ダラス
  [ 2006-05-06 22:55 ]
• 早起きしてインタビュー調査！
  [ 2006-04-12 14:55 ]

留学準備の学校AGOS（旧プリンストン・レビュー）でお世話になったカウンセラーのSさんの依頼があって、12月8日（土）に留学セミナーのパネリストとして体験談をお話しさせていただくことになりました。

実は、昨年の夏にも、コロンビアの卒業式に来て下さったAGOS会長の横山さんの依頼でパネリストをしたことがあり、今回2回目になります。内容は大学院留学の準備や留学生活についてなどです。これから留学する方にとって、少しでも参考になるお話ができればと思います。

また、昨年のセミナーで知り合った留学希望者の方のうち数人とは今でも時々仲間を交えて集まったり交流を続けているので、また今回のセミナーでも新しい友人ができるのでは、と密かに楽しみにしています。

詳細はこちら。
https://www.agos.co.jp/onlineservices/modules/agendax/?op=view&id=846

週末は日本労務学会（Japan Society of Human Resource Management）に参加するために、広島に行ってきました。私は日本労務学会の会員ではないのですが、今回は産業組織心理学会の理事の岩出先生にお声をかけていただいて、学会交流シンポジウムのパネリストとして発表させていただくことになりました。

学会の開催場所は県立広島大学です。写真は学会の開催された教育研究棟２の建物です。

初日は日本労務学会の様子を知るために、自由論題発表や統一論題シンポジウムを見学していました。初日のシンポジウムのテーマは「人的資源管理の基本問題：労務研究の変遷と人間像」でした。4人のパネリストの中でも、特に県立広島大学の赤岡先生のお話（日本企業での労働力観）と、日大経済学部の岩出先生のお話（アメリカの人事管理論の変遷）は興味深かったです。

岩出先生「時代と共に、労働者観は「労働力（PM）⇒人的資本（HRM）⇒戦略的資源（SHRM）」といったように移り変わっています。歴史的に見ても、アダム・スミスやロバート・オーウェンなど、それぞれの時代の思想によって、企業の人材の捉え方や処遇の仕方は変化してきました。今はSHRM（戦略的人材管理：Strategic Human Resource Management）の時代で、企業経営と人材戦略の整合性を重視しており、企業のパフォーマンスを元に人事の施策を評価する時代になっています。SHRMは会社を強くするための施策のカフェテリアであり、人間的側面は見えにくくなっていると言えるでしょう。」

SHRMでは、社員を企業競争における競争優位の源泉と位置づけています。ただ、企業の戦略を重視して効率のみを最優先にしていくと、働く人の心は置き去りになってしまうケースも起こりうるのではないではないかと思います。

例えば、社員に仕事を割り当てるときに、現在担当している職務範囲の能力を元にした仕事をアサインした方が企業としての効率は良くなりますが、キャリア開発といった長期的な人材育成は考慮されていないため、成長の機会が少なく、社員のモチベーションをダウンさせてしまう可能性があります。たとえ一時的な生産性の低下につながったとしても、いろいろな仕事に挑戦させた方が視野が広くなり、将来的には全体最適を考えながらより大きな成果を生み出すことのできる人材になるかもしれません。

また働く側の視点からみると、企業に”労働者”として効率的に管理されるよりも、”成長する人財”として自由に力を発揮する場を与えてもらった方が、一人一人の個性が生かされて良い結果を出すのではないでしょうか。私は、これからは企業側の論理に基づいた施策よりも、人の心の動き（組織行動）を考慮した施策立案の重要性が増す時代になっていくのではないかと思っています。

写真：シンポジウムの会場（教育研究棟2-1階2143大講義室）

少し前に、「硫黄島からの手紙」を見ました。クリント・イーストウッド監督が、戦時中の日本人の考え方を理解するためにいろいろ本で研究して制作したという話を聞いて、楽しみにしていました。一方で、残酷なシーンもある戦争の映画ということで少し見るのが怖かったのですが、意外にも映画を見た翌日、目覚めた朝はサッパリと爽快な気分になりました。

この爽快感の理由はなんだろうと考えてみたのですが、おそらく、戦争に参加した昔の日本人について冷静に客観的な視点で見ることができたからではないかと思います。

中学・高校の歴史の時間には、従軍慰安婦問題やアジアの侵略という点を細かく教えられ、「第2次世界大戦でとにかく日本は悪いことをしていて、原爆を落とされてやっと降参した。」と日本の間違っていた点を中心に教えられました。もちろん、このような事実も知っておくべき大切なことだと思います。ただ、「戦争で勝つ＝正しい国、負ける＝間違った国」という単純な歴史の捉え方には何となく違和感を感じていました。

硫黄島の映画を見ているうちに、「アメリカ人も日本人も、一般人が何でこんなつらい思いまでして戦っているんだろう？」という疑問が自然にわいてきました。結局、戦争とは、「勝った者が正義、負けた者が悪」なのではなく、暴力で無理やり相手をねじ伏せようとするという、当時のリーダーたちの選択した問題解決手段そのものがおかしかったということなのだと思います。

「戦争をしていた日本人は全て悪者である」という考え方は、「リーダーが不祥事をした企業に勤めていた社員は全て悪者である」と言うのと同じくらい大雑把で乱暴な解釈ではないかと思います。

「本土にいる仲間や家族を守りたい」という思いを持ちながら無念の思いで亡くなっていった日本人の祖先もいるということを、きちんと事実として認めなければいけないのではないでしょうか。

今まで無意識のうちに「日本人は残虐で、悪いことをしていた」という罪悪感や恥ずかしさを植えつけられていたようですが、この映画では、最後まで家族や仲間のことを思いながら亡くなっていった真っ直ぐで心優しい日本人の姿が描かれていて、戦争で亡くなった日本人の祖先の魂だけでなく、自分の心も癒された気がしました。

映画のWebサイトにイーストウッド監督のメッセージが載っていたので一部引用します。

「私が観て育った戦争映画の多くは、どちらが正義でどちらが悪だと描いていました。しかし、人生も戦争も、そういうものではないのです。私の2本の映画も勝ち負けを描いたものではありません。戦争が人間に与える影響、ほんとうならもっと生きられたであろう人々に与えた影響を描いています。どちらの側であっても、戦争で命を落とした人々は敬意を受けるに余りある存在です。だからこの2本の映画は彼らに対する私のトリビュートなのです。」

今年の８月に広島で行われる産業・組織心理学会と人事労務学会の学会交流シンポジウムで発表することになりました。

昨年の9月に北海道の産業・組織心理学会で発表したのがきっかけで、産業組織心理学会の常任理事の方からお声をかけていただきました。内容は、「米国の組織心理学教育における人事労務管理の位置づけ」ということです。突然のことでびっくりしましたが、光栄なことなのできちんと準備して臨みたいと思います。

広島は、中学のときの修学旅行以来ですが、ちょうど原爆投下の時期と重なるので平和記念公園など立ち寄れたらと思います。

週末に日本キャリア・カウンセリング研究会主催のE.H.シャイン博士（Dr. Edgar H. Schein）の講演会に行きました。E.H.シャイン博士は、MITスローン・スクール（経営学大学院）の名誉教授で、組織文化や組織開発、リーダーシップなど、組織研究の大家です。日本では、シャイン博士と言えば、どちらかというと組織開発研究のことよりも、個々人のキャリア形成に関するキャリア・アンカーの研究の方で知られているようです。

私の大学院のクラスでも、Schein教授の論文や著書が課題となって読む機会は多かったのですが、Schein教授の明解な論旨展開には目から鱗が落ちる思いで、いつも感心していました。

同じ米国の組織心理学の研究者の著作でも、話があちこちに飛んで分かり難い論文もあれば、他の研究者の論文の引用ばかりでその研究者自身の核が見えない論文などもありましたが、Schein教授の著作は教授の考えが整然と筋道を立てて述べられており、参考になる視点が豊富にあったので、自分のペーパーの課題で論旨を組み立てるときの骨子としてよく引用させてもらっていました。

今回のSchein教授の講演会については、留学カウンセラーのSさんからお知らせをいただきました。今後、日本でSchein教授に会える機会は、これを逃がしたらしばらくないかもしれません。講演会のことを知ってからすぐに申し込みをして、キャンセル待ちでどうにかチケットを手に入れることができました。Sさんに感謝！です。

講演会のタイトルは、「時代を拓くキャリア開発とキャリア・カウンセリング---内的キャリアの意味」でした。

最初のセッションは、キャリア・アンカーに関するSchein教授の講義でした。キャリア・アンカーとは、「個々人の持つ才能・動機・価値観の自己イメージ」のことです。人はそれぞれの経験の中で築かれた個々人のキャリア・アンカー（価値観や動機など）に従って意思決定を行い行動しています。

Schein教授は、キャリア・アンカーには、「専門・機能別コンピタンス」、「全般管理コンピタンス」、「自立・独立」、「保障・安定」、「起業家的創造性」、「奉仕・社会献身」、「純粋な挑戦」、「生活様式」の８つのカテゴリーがあるとしています。

例えば、エンジニアや投資専門家などは「専門・機能別コンピタンス」をキャリア・アンカーとしていて、専門性を磨いて道を究めることにやりがいを感じる人が多いですが、その一方で、看護士やカウンセラーは「奉仕・社会献身」をアンカーとしていて、人の役に立つことに生きがいを見出す人が多い、といったような具合です。また、「生活様式」を例にとるならば、ワークライフバランスを大事にして働きたいというアンカーを持つ人もいれば、仕事人間で私生活とのバランスを重視しない人もいるでしょう。

この個々人の持つアンカーと、現在の仕事の職務や役割の内容が適合する方が仕事に対する満足度は高くなります。もしキャリア・アンカーと現在の仕事が合わない場合は、将来希望する職務や役割について分析を行い、それに備えるための成長計画を立てることで解決の道を探ります。Schein教授は、講義の最後に、「キャリア・カウンセラーは、個人と組織を適合させるプロセスを改善するようなモデルや概念を持つ必要がある」とまとめていました。

2つ目は日本人の研究者・実務家を含めたパネル・ディスカッションでした。こちらは「日本とアメリカにおけるキャリア意識の違い」というテーマだったのですが、議論の話題はどちらかというと日本における「キャリア」や「キャリア開発」の概念定義が中心になっていたようです。

議論が少し抽象的な方向へと向かって行く中で、Schein教授が発言すると問題の所在が明確になり、場が引き締まった雰囲気になるのが印象的でした。

以下に、Schein教授の発言の一部をご紹介します。

キャリア開発の定義に関して・・・
Schein教授「ゴールは何かということを意識しなければなりません。キャリア開発のゴールは、個々人の人生における満足感を高めることであり、また同時にそれが、組織の生産性向上や成功に結びつくことなのです。キャリア開発自体がゴールなのではありません。」

キャリア・カウンセラーに求められることとは・・・
Schein教授「誰がキャリアという問題を必要としているのかを理解することが大切です。Outplacementのカウンセラーの場合、現状の労働市場を見据えながら、クライアントがトラウマを克服するのを助ける技能が求められますが、Executive Search　Firmであればクライアントのスキルを見て、リーダーを必要とする組織に最適な人材を見つけて紹介する能力が求められます。キャリア・カウンセラーはそれぞれの活躍の場で求められるものを提供する必要があるのです。」

文化が個人のキャリア選択に及ぼす影響について・・・
Schein教授「Identity Theoryを考えた場合、”Career”は個人を形成する一つの要素と言えるでしょう。同様に、文化も個人を形成する一つの要素です。例えば、ある民族では農業が尊ばれますが、他の文化を持つ民族では工場労働の方が価値が高いという価値観を持っています。文化も個人を形成する大切な要素であり、個人と文化を切り離して考えることはできません。」

その後は懇親会に出席しましたが、開催後まもなくSchein教授のサインを求める長蛇の列ができあがり、大人気でした。ミーハーな私は、コンサルティングの授業で愛用した「Process Consultation」の教科書を持参して、サインと握手をしてもらったのでした。留学時代にお気に入りだった著書の研究者に会い、実際にお話しすることができて、良い記念になりました。

しばらくご無沙汰しておりました。卒業したらブログを閉じようかと思っていたのですが、まだ見てくださっている方もいるようなので、しばらくマイペースに続けていこうかと思います。

帰国してから２ヶ月ちょっとになりましたが、新しい環境にも漸く慣れてきました。久しぶりに帰ってきた東京は街の移り変わりが激しくて、時間が経つのが早く感じられます。

5月終りに日本に帰国して7月から仕事が始まるまで少し時間に余裕があったので、日本の産業・組織心理学会（JAIOP)へ提出する論文を執筆していました。今年の秋に北海道の北海学園大学で行われる産業・組織心理学会第22回大会（9月2-3日開催）で、その論文を発表させていただくことになりました。

タイトルは、「米国コロンビア大学における組織心理学教育の現状-2004年から2006年に修士課程在学中の経験から学んだこと」です。まだ組織心理学を学んで2年しか経っておらず、経験の浅い私がこのように発表するのもどうかと思って躊躇していたのですが、留学という貴重な経験をさせていただいた幸運に感謝し、少しでも日本の組織心理学の発展に貢献できればという思いから、勇気を出して情報発信することにしました。

9月3日（日）の9時10分から30分ほど発表を行います。場所は、北海道の北海学園大学です。私も多くの方の発表から学ばせていただき、同じ興味を持つ方々と交流を深めることができたらと思っています。

5月4日、産業・組織心理学会（SIOP：Society for Industrial and Organizational Psychology）第21回カンファレンスに参加しました。場所はダラスで、5月5日から7日まで3日間に渡って開催されます。開催前日の5月4日の午前から有料のワークショップなどが開催されていましたが、私は午前中にニューヨークを出発して午後にダラスに到着し、夕方のウェルカム・イベントから参加することにしました。

ダラスの空港から乗り合いバスに乗ってカンファレンス会場であるAdam's Mark Hotelに向かいます。テキサスに来たのは5年ぶりです。5年前、初めての海外出張で何をするにも緊張していたあの頃の自分を思い出してちょっと懐かしくなりました。

ウェルカム・イベントでは簡単なカンファレンスの説明があって、大きな輪になって1対1で数分ずつ、ぐるぐると輪を回りながら自己紹介をすることになりました。カンファレンス参加者は大学教授や博士課程の学生が多いようです。発表者は教授や博士課程の学生のほか、企業で組織心理学を活用する社内・社外コンサルタント、人事、マーケティング担当者、ベンチャー企業のCEOなどもいました。

カンファレンス会場には企業や大学の就職関連のブースもあって、博士課程を卒業したばかりの友人の一人はカンファレンスの間中ずっと面接を受ける予定になっているそうです。

カンザス大学など何人か他大学の友人をつくってしばらくレセプションに参加してから、ホテルのレストランで一緒に食事をすることにしました。次の日は朝8時半からセッションが始まります。

留学前にお世話になった英語塾の留学カウンセラーのSさんから、「hicelloは音楽やテニスなどの他、日本語学科のTA、組織コンサルティングクラブなどの課外活動もいろいろしていて、勉強をあまりしていなかったのでは？」という疑惑を持たれていたようなので、今学期の成績について一筆、記しておきたいと思います。

今学期は4科目取っていましたが、最後の学期ということで全科目でマイナス無しのAを取って有終の美を飾りたいものだと密かに思っていました。

先週、ドキドキしながらオンラインの成績をチェックしました。全てAになったかな・・・と見ていったところ一科目、横に記号がついているものがあります。

よく見ると、A＋（プラス）でした。「マネジメントとリーダーシップの実践（Practice in Management and Leadership）」の授業です。Grade GuidelineによるとA＋は"Rare performance. Reserved for highly exceptional, rare achievement"とあります。私の所属する組織心理学科では、A＋はアメリカ人でもなかなか取ることのできない成績です。最初の学期は授業についていけなくて落ち込んでばかりいた私ですが、最後の学期に帰国のお土産をもらってしまったみたいで、うれしかったです。

勝因は何かと考えたのですが、最後の個人プレゼンテーションとペーパーが良かったのかもしれません。

このプレゼンテーションは、マネジメントとして説得力ある発表の訓練をすることを目的としており、ビジネスに関連するトピックであれば内容は何でも良いということでした。そこで私は、「Warmbizとコスト削減を訴える日本の会社の部長」という設定で発表を行いました。

環境問題、地球温暖化、京都議定書、二酸化炭素の削減についてまず触れてから、Coolbizによる電力コスト削減・CO2削減の効果について実際の企業のデータを元にして発表し、Warmbizの促進を訴えました。

「このプレゼンテーションは、ひょっとすると京都議定書から離脱したアメリカ人に喧嘩を売っていることになるのでは・・・」とプレゼン前は少し心配していましたが、アメリカ人のクラスメートたちからは「新鮮で面白い」と良い反応で、大丈夫だったようです。私のプレゼン後、先生はちょっと苦い顔をしていたような気がしたのですが気のせいだったのかもしれません。

というわけで、Sさん！ちゃんと勉強も楽しみながらやっていましたよ～。

産業組織心理学会のカンファレンスでダラスにいます。詳しくはまたあとで紹介します。

いよいよコンサルティングの授業のインタビューを実施することになりました。クラスの4つのチームから各4人ずつ選び、2人ずつ組になってそれぞれ異なる地域に赴いてインタビューをしました。

私の組織介入チームからは、陸軍士官のウィリアムとケビンがWest Pointの陸軍士官学校に近い場所にある営業店へ、私とローレンがロングアイランドにある営業店へインタビューをしに行きました。

朝5時に起きて6時に家を出て、ロングアイランドの某駅でローレンと待ち合わせて営業店へ向かいました。8時からインタビュー開始です。私のチームのインタビュー対象者はマネージャー1人と営業担当社員3人です。ローレンが質問役、私が書記をすることになりました。データ収集チームの作成したインタビュー項目を元に、一人につき30分ずつ質問してデータを記録していきます。

内容に関しては企業の機密情報なので詳しく紹介できませんが、インタビューの最後に営業担当員が笑顔でつぶやいた言葉が印象に残りました。

「今まで23年間働いてきて、ずっと心の中で溜め込んでいたことをこのインタビューで言うことが出来て、すっきりしました。」

組織コンサルティングでは、コンサルタントは組織開発や変革の提案を行うため、組織内のメンバーから変革への抵抗（Resistance to Change）を受けたり、よそ者扱いされることは珍しいことではありません。

そんな状況の中、この仕事にやりがいを感じるのは、現場で働く人の気持ちを汲み取って、彼らの役に立つことができたと思えるこんな瞬間なのかもしれないと思いました。

さて、データ収集チームの設定したルールで、インタビューを終えたら24時間以内に内容をまとめてデータ分析チームへ送らなければならないことになっています。私は書記をしていたもののインタビューの間に全ての内容は書き取れなかったので、家に帰ってからMP3レコーダーの録音を一つ一つ聞きなおしてインタビューを忠実に再現しようとがんばりました。

結局、4人分のインタビューをまとめたころには夜が明けて朝になってしまいました。データ分析チームの分析結果を見るのが楽しみです。